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    3. 用人單位對上班打架的員工如何合法地解雇?

      [ 盧慶波律師 ]——(2018-10-19) / 已閱15421次

      用人單位對上班打架的員工如何合法地解雇?

      廣信君達律莞家法律顧問團隊服務眾多的法律顧問單位,團隊主管是商事仲裁員和勞動人事爭議仲裁員,參與審理商事和勞動爭議案件,掌握最新的司法實踐動態,第一時間為您與您的公司和機構提供最新法律風險信息和應對策略。想了解更多信息請關注公眾號:廣信君達律莞家團隊。

      公司用工風險與應對策略專題系列
      作者:盧慶波高級合伙人律師/商事仲裁員/勞動人事仲裁員
      單位:廣東廣信君達律師事務所(東莞辦公室)
      原創文章,歡迎轉載,請注明出處和作者、單位

      引言:在管理者眼中,打人者必須開除,不然怎樣管理呢?但是當今是法治社會,管理者沒有法治思維就會吃虧!本文列舉一個勝訴案件和一個敗訴案件,筆者分析其中利弊并提供了一些建議,或者對用人單位有一定參考意義吧。

      關鍵詞:用人單位 上班打架 解除勞動合同 賠償金 法律顧問

      一、用人單位勝訴案例

      (一)案例:2017年7月18日早會時,原告鄭某與被告(工廠)員工曹某元發生打架,并有報警,警察到場后,雙方進行協商處理,警察沒有做出行政處罰。2017年7月19日,被告向原告發出解除勞動合同通知,內容為:原告于2017年7月18日上班時間,與員工曹某元在工作場所打架,此類擾亂公司秩序的行為,違反獎懲規定第d-1條款第四項,屬于嚴重違反公司規定,根據獎懲規定,公司決定對原告、曹某元二人予以開除處理,解除勞動關系,并不支付任何經濟補償金。后被告將開除的決定通知公司工會。被告提供的獎懲規定中,嚴重違反,故意或因為重大過失導致公司損害、影響公司的信用信譽的、擾亂公司秩序或者擾亂風氣紀律的行為,處分方法:解除勞動關系并不支付經濟補償金。d-1日常職務規定,在工作場所賭博、吸毒或者打架。被告主張已幾次通過郵件發給原告獎懲規定。原告確認有郵箱,但不知道何時開通,也不知道密碼。

      (二)法院判決:本院認為,原告與被告之間為勞動合同關系,受勞動法律法規的調整和約束。本案的爭議焦點被告開除原告是否合法。被告開除原告的原因是原告與曹某元在上班時間打架,對打架發生的原因和經過雙方各執一詞,但原告和曹某元因工作問題發生爭吵,進而發生打架是客觀事實,對此原告和曹某元均負有責任。被告獎懲規定中對在工作場所打架的處分有明確的規定,且該規定在原告入職時已告知,被告也提交了獎懲規定更新通知的電子郵件。故被告解除與原告之間的勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定,無需向原告支付賠償金。

      (三)案例分析:用人單位這次是險勝!規章制度是很重要的,如果沒有規章制度規定“打架者可以開除”,用人單位開除一個打架員工就沒有依據了!法律規定規章制度對員工有約束力的一個重要前提,就是員工必須知道有這個制度的存在。本案之所以險勝,就是用人單位證明已通過郵箱將制度發給了勞動者,從而證明員工已知道有“打架會被開除”的制度存在。

      二、用人單位敗訴案例

      (一)案例:橫濱公司于2017年3月10日以余某強與其配偶王某華在上班時間威脅、恐嚇、毆打員工曾某時,不但沒有勸阻王某華,反而對曾某進行威脅及恐嚇,參與王某華的無理行為,鑒于幾年前在余某強及王某華身上,類似的事情也發生過,余某強沒有認識到自己作為人事部主管的責任,而只知道袒護王某華,與王某華有爭執、有摩擦的同事,余某強在未明辨是非的情況下,總做出一些違背自己職責的行為,給公司及員工都造成極其惡劣的影響及損失,根據橫濱公司規章制度第10條第2項及第9項,對余某強作開除處理。橫濱公司提交視頻資料及證人證言佐證。但視頻中無法看到余某強有打人的行為,由于視頻沒有聲音,也無法聽到余某強當時說話的內容。橫濱公司也沒有申請證人出庭作證。余某強主張其未毆打橫濱公司員工曾某,事實是曾某有毆打王某華的行為,在王某華與曾某的沖突中,余某強試圖將二人分開。

      (二)法院判決:關于橫濱公司解除與余某強的勞動合同關系是否合法。首先,根據橫濱公司提交的員工培訓證明書、新進廠員工培訓資料、新員工培訓通知,可以證明在員工入職時,公司均有對員工進行公司制度條例的培訓,且培訓人正是作為人事主管的余某強,余某強主張其沒有見過公司的《規章制度》,本院不予采信,橫濱公司的《規章制度》可以作為審理本案的依據。其次,橫濱公司主張余某強在王某華與橫濱公司員工曾某的沖突過程中,有毆打曾某的行為,但根據橫濱公司提供的視頻無法看出余某強有毆打曾某的行為,且該視頻無法聽到三人的說話內容,無法證明余某強有威脅恐嚇曾某。另外,橫濱公司提交的證人證言也未能顯示有證人看見余某強毆打曾某,且證人未到庭接受雙方的質詢,該證人證言的證明力較為薄弱。綜上,橫濱公司未能證明余某強存在違反公司的《規章制度》第10條第2項、第9項的規定,其解除與余某強的勞動合同關系不符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定,依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定,橫濱公司應當向余某強支付賠償金。

      (三)案例分析:用人單位要開除打架員工一個需要有制度依據,一個需要有事實依據。本案用人單位提供了后者的證據沒有得到法院的支持。好正常!一個如此重要的打人事實無法證明,那么開除該員工后果就嚴重了:違法解除,對付違法解除勞動合同的賠償金。

      三、律師建議:對第二個案件來說,筆者也深表同情。好多公司也遇到這種情況:對打人者無法“繩之以法”,反而要支付一筆巨額的賠償金,不單只經濟損失,更重要的是以后怎樣管人!不過用人單位也應當反;當前法律制度十分完善,開除一個人,如果不按照法律的規定走,就難免受到法律的處罰!所以作為管理者必須有“法治思維” ,依法辦事!
      如何做到對打人者既給予懲處達到管理上目的,又無須支付賠償金?筆者建議如下,以供參考:
      (一)有經過合法設置的規章制度。按照勞動合同法的規定做不會錯。

      (二)規章制度有對勞動者公示或勞動者經過培訓。如何證明?有勞動者的簽名確認,這點不能忘記,最好在入職時就要培訓。

      (三)有證據證明勞動者打人的事實。例如可以報警,或者對受傷者驗傷,單位最好有視頻錄像作為證據。

      (四)有工會的單位,當到要開除員工時,別忘記通知工會。這個程序是在勞動合同法上有明確規定的。很多單位對此不重視,結果因為沒有做好“臨門一腳”,就被判違法解除勞動合同而支付雙倍工資的賠償金了!冤不冤?

      案件來源:第一個案例:廣東省東莞市第一人民法院(2017)粵1971民初24181號;第二個案例:廣東省東莞市第二人民法院(2016)粵1972民初6808號。



      【作者簡介】
      盧慶波,畢業于中山大學法學院,廣東廣信君達(東莞)律師事務所東莞創所高級合伙人,商事仲裁員、人力資源仲裁員、市法學會會員,中國農業銀行廣東省分行入庫律師。兩度榮獲東莞市司法局、律協授予的“律師工作先進個人”稱號,F在或曾為中國農業銀行東莞分行、東莞農商銀行、中華聯合財產保險股份有限公司、時富地產公司、天安財產保險公司、東莞市石碣鎮人民政府、東莞市衛生與計劃生育局、東莞市旅游局等多家大型國企、集團公司和行政單位的法律顧問或提供法律服務。


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